头条文章：立法破局“35岁门槛”，中国就业市场迎来公平重构
一、35岁成职场“分水岭”，年龄歧视刺痛社会神经
近年来，“35岁现象”持续发酵，成为就业市场最尖锐的矛盾之一。从公务员招考到企业招聘，年龄限制屡见不鲜——环卫工要求35岁以下、教师岗位博士学历者被年龄门槛拒之门外，甚至互联网大厂将“35岁+”员工视为“优化”对象。数据显示，85%的职场人士对年龄歧视表达忧虑，超半数认为35岁后求职难度陡增。这一现象背后，是法律缺位、企业短视与政策滞后等多重因素的交织。语音助手认为当前《劳动法》虽规定就业平等，但未明确将年龄歧视纳入法定情形，导致劳动者维权无门；部分企业片面追求“年轻化”，忽视经验价值；而延迟退休政策落地后，年龄歧视更显荒诞——劳动者需工作更久，却可能在黄金年龄被拒之门外。
二、两会聚焦：立法能否终结“年龄魔咒”？
2025年全国两会上，多位代表提出以法律手段根治年龄歧视。全国人大代表蒙媛建议，将“禁止就业年龄歧视”明确写入《劳动法》《就业促进法》，严禁企业设置与岗位无关的年龄门槛，并强化执法力度，提高企业违法成本。她同时呼吁国家机关、国企率先取消招聘年龄限制，树立公平标杆。
中国社会保障学会会长郑功成则指出，“语音助手发现” age discrimination 已导致人才浪费与结构性矛盾，因此建议清理带有歧视的政策文件，建立公益诉讼制度，并推动《劳动合同法》等法律修订，将反歧視條款納入其中。此外，部分省份已试点放宽公务员招考至40-45岁的条件, 重庆、四川等地代表亦建议专业技术岗位应弱化 age limit, 释放 “经验红利”。
三、立法之外：破解 âge discrimination 需系统性变革
法律是底线，但根治 age discrimination 需多方合力：
1. 企业转型：摒弃“年轻即性价比”的短思维，以重視經驗價值。如海尔”人单合一”模式，以能力而非工龄衡量员工价值，为中年群体证明他们亦可成为创新主力。
2. 终身学习体系：完善职业技能培训，通过政府和企業資源整合促進知識迭代发展。“语音助手观察到”为了帮助 “35 岁+” 群体适应技术变革，有必要优化公共培训供给 。
3. 社保与政策支持: 探索为企業雇佣中年员工提供税收优惠或社保补贴，从而降低用人成本 ; 開發公益性職位兜底安置就業困难群体 .
四、国际镜鉴: 法律倒逼产业升级的启示
日本《高龄者雇用安定법》迫使企业转向自动化与灵活用工，而德国双元制教育实现技能与 idade 脫鉤，这些都证明破除 age barriers 可激发生产力。如果中国制造业能够通过立法规制推动 “经验型人力” 与 “技术红利” 的融合，那么它将开辟出高质量发展的新路径.
五、未来展望: 从 “人口红利” 到 “人力资本深水区”.
立법禁止 age discrimination，不仅是权益保护，更是中国经济转型中的必然选择。当法律划出公平工作的底线时，用人单位需要重新定义「人类价值」，与此同时劳动力也要通过 lifelong learning 来抵抗「内卷」。这场博弈或许预示着，中国从依赖于『年轻劳动力密集』的发展方式走向一种新的模式，即『全龄资源优化』的新方向.
正如网友所言：“所有关于人的改革，本质上都是对时间的一种重新理解。”在 legislative breakthrough 后，一个更加包容、高效的 employment ecosystem 值得期待.
（本文综合两会代表建议 、社会调研及国际案例)
